Menentukan Target dan Cara Mengukur Capaian

Oleh: Mochammad Bayu Tjahono, Pegawai Direktorat Jenderal Pajak 

Setiap awal tahun, kita semua selalu menentukan target yang akan kita capai di pertengahan atau akhir tahun, baik itu berupa target pribadi atau target kantor. Namun tak jarang target tersebut dibuat mengambang atau dengan indikator yang kurang jelas. Misal kita menentukan target pribadi menikah di tahun 2019, namun kita tidak menentukan tahapan-tahapan yang harus kita penuhi untuk mencapai target tersebut. Paling tidak harus ada tiga sampai lima ukuran untuk mengindikasikan bahwa target tersebut bisa dipenuhi. Tanpa menentukan ukuran maka kita akan kesulitan dalam mencapainya. Sebagai contoh: apakah pendapatan sudah memenuhi? Apakah undangan sudah didistribusi? Kita ingin menikah namun belum punya penghasilan, kita ingin menikah namun tidak membuat undangan, hal ini akan menjadi susah untuk dicapai.

Direktorat Jenderal Pajak dalam mencapai target membuat Indikator Kerja Utama (IKU) yang harus dipenuhi untuk pencapaian target. IKU tersebut harus terukur dan IKU utama harus diikuti beberapa sasaran strategis yang akan dicapai. Sasaran strategis merupakan langkah yang harus dipenuhi untuk mencapai IKU utama.

Sebelum kita mengenal IKU, terlebih dahulu kita mengenal Objective and Key Result (OKR) sebagai sistem untuk menentukan target yang kita capai dan bagaimana cara mengukur capaiannya. Beberapa perusahaan besar sudah memakai ini seperti Amazon, Oracle, Panasonic, dan lain sebagainya. Objective adalah target yang akan kita capai, misal Tingkat Kepatuhan, Penerimaan SPT, atau yang lain, target ini menjadi prioritas kita dalam bekerja. Sedangkan Key Result adalah bagaimana cara mengukur kalau kita bisa memenuhi target tersebut. Di sini kita bisa menggunakan skala atau persentase. Beberapa perusahaan menggunakan skala 1 sampai 4, sedangkan Google menggunakan 1 untuk tercapai, 0 untuk gagal, 0,5 apabila tercapai sebagian.

Empat Alasan Terbesar

Mengapa OKR banyak digunakan? Setidaknya ada empat kekuatan dari OKR ini yaitu pertama hanya fokus pada hal yang sangat penting. Setiap perusahaan atau instansi hanya bisa mempunyai satu sampai empat OKR saja, karena terlalu banyak OKR akan membuat bias tujuan perusahaan atau instansi tersebut. Dan masing-masing OKR mempunyai beberapa key result dan masing masing key result harus mempunyai langkah-langkah pelaksanaan yang jelas dan detil.

Mungkin menjadi ironi, namun coba kita tanyakan ke teman sebelah kita apa sebenarnya prioritas dari perusahaan atau instansi tempat kita bekerja? Mungkin hanya sedikit yang tahu bahkan tidak sampai 10% yang tahu. Bila mereka tidak tahu apa prioritas dari tempat mereka bekerja, bagaimana mereka bisa menyelaraskan pekerjaannya? Oleh sebab itu OKR yang sudah dibuat harus diberitahukan sehingga membuat semua orang yang bekerja di perusahaan atau instansi menjadi tau apa fokus mereka selama 3 bulan, 6 bulan, atau setahun. Hal tersebut diperlukan untuk menyelaraskan pekerjaan mereka. Kata selaras sendiri mudah diucapkan namun sangat sulit dilakukan karena terdapat ego di dalamnya.

Kedua, OKR harus selaras dan terhubung. OKR yang baik harus terbuka dan transparan, sehingga bawahan bisa melihat prioritas atasan begitu sebaliknya. Hal ini diperlukan untuk menyelaraskan OKR, karena sebagian OKR merupakan turunan dari atas atau usulan dari bawahan, sehingga semua harus selaras dan terhubung.

Ketiga, OKR harus jelas data dan targetnya, sehingga mudah untuk melihat tercapai atau tidaknya. Sehingga dalam menyusun OKR harus juga memikirkan bagaimana mencapainya, di mana masing-masing bagian nantinya tidak saling menuduh satu sama lain apabila target tidak tercapai. Semua bagian memiliki tanggung jawab atas apa yang harus dicapai.

Keempat, OKR harus menantang sehingga membuat orang berusaha keras untuk mencapainya. Namun target bukan pula seperti pungguk merindukan bulan, atau sesuatu yang mustahil dicapai. Sesuatu yang mudah dicapai membuat orang kurang bekerja keras, namun sesuatu yang sulit dicapai juga akan membuat orang apatis dalam mencapainya sehingga tidak mendorong untuk bekerja keras.

Jadi empat dasar dalam OKR yaitu fokus, selaras, jelas datanya, dan menantang merupakan alasan kenapa OKR diperlukan oleh perusahaan atau instansi. Mungkin saat ini penyebutannya berbeda-beda, sebagian menyebut sebagai IKU, namun apapun itu yang jelas perusahaan harus mempunyai prioritas.

Bonus dan OKR

Hal menarik namun tidak umum, sebenarnya OKR tidak boleh dikaitkan dengan bonus karena akan menghilangkan salah satu unsur kekuatan di atas. Hilangnya unsur di atas menjadikan OKR mandul, kekuatan akan berkurang karena orang tidak fokus pada target yang dicapai namun fokus kepada bonus yang akan diterima.

OKR harusnya menjadi ritme kerja dengan soul yang tepat dan membuat kita fokus pada eksekusi. OKR perlu dievaluasi bisa tiap bulan atau 3 bulanan. Hal ini untuk membahas apa yang sudah berjalan, seberapa optimis kita dalam mencapai target, dan apa kendala dalam mencapai target.

Pencapain target adalah bentuk kerjasama seluruh komponen dalam perusahaan tersebut bukan karena kerja perorangan atau kelompok tertentu. Jadi yang berhak mendapat bonus adalah seluruh bagian, bukan kelompok tertentu.(*)

*) Tulisan ini merupakan pendapat pribadi penulis dan bukan cerminan sikap instansi di mana penulis bekerja.