Selasa, 16 Oktober 2012 - 07:53

Oleh Bayu Agung Pranoto, Pegawai Direktorat Jenderal Pajak

“The reform of government needs to continue” (Jim Nussle, politisi Amerika Serikat)

Satu dekade sudah institusi Direktorat Jenderal (Ditjen) Pajak melalui reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi bertujuan untuk mengubah suatu proses birokrasi yang selama ini kompleks dan rumit menjadi proses yang sederhana dan mudah serta mengubah tata kelola pemerintahan yang selama ini buruk, tidak transparan, tidak jelas ukurannya menjadi pemerintahan yang baik, efektif, dan efisien serta terukur. Reformasi Birokrasi Ditjen Pajak melibatkan beberapa bidang, seperti pembenahan struktur organisasi, bisnis proses dan teknologi informasi, pelaksanaan good governance, serta manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Pada artikel ini saya fokus membahas reformasi pada manajemen SDM karena hal tersebut merupakan kunci untuk melaksanakan reformasi birokrasi ini. Tanpa adanya SDM yang berkualitas, capable, dan berintegritas, maka secanggih apapun sistem, struktur organisasi maupun teknologi informasi tidak akan dapat berjalan optimal. Untuk itu diperlukan manajemen SDM yang mampu mengelola pegawai Ditjen Pajak secara optimal. Berikut, rangkuman Manajemen SDM Ditjen Pajak selama satu dekade terakhir dan (mungkin) juga beberapa saran.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan tahapan penting dalam manajemen SDM.. Ditjen Pajak merencanakannya dengan menganalisis kebutuhan SDM yang disesuaikan dengan beban pekerjaan serta target yang ingin dicapai. Salah satu tools yang digunakan adalah Analisis Beban Kinerja (ABK). Perencanaan SDM berpedoman pada Cetak Biru Manajemen Sumber Daya Manusia yang dibuat Ditjen Pajak. Salah satu tahap dalam perencanaan SDM adalah proses rekrutmen dan seleksi. Ditjen Pajak benar-benar serius dalam merekrut pegawai. Mereka menyiapkan standar passing grade yang tinggi bagi calon pegawainya. Keunggulan proses rekrutmen Ditjen Pajak adalah transparansi dalam proses rekrutmen. Jika selama ini proses rekrutmen institusi pemerintahan identik dengan proses manipulatif dan tidak transparan, maka proses rekrutmen Ditjen Pajak merupakan proses yang transparan, bersih dan dapat dipertanggungjawabkan. Hal krusial dalam perencanaan SDM adalah basis kompetensi (competency base) yang dimiliki masing-masing pegawai. Pada bagian inilah, menurut saya, Ditjen Pajak belum melakukannya secara optimal. Diharapkan, Ditjen Pajak dapat melakukan mapping mengenai competency base. Melalui mapping ini, diharapkan terwujud “job-person-organization fit”, di mana tercipta kesesuaian antara jabatan, SDM yang mengisi jabatan tersebut, serta organisasi tempat orang tersebut bekerja.

Pengembangan dan Evaluasi Karyawan

  1. Training dan Development (Pendidikan dan Pelatihan)
    Ditjen Pajak berusaha mengembangkan pegawainya melalui pelaksanaan Training & Development. Kalender Pendidikan dan Pelatihan (diklat) disusun sepanjang tahun. Diklat berbentuk diklat teknis maupun workshop. Tujuan diklat ini adalah mengembangkan potensi pegawai Ditjen Pajak, baik melalui hardskill maupun softskill. Melalui diklat, diharapkan pegawai Ditjen Pajak mampu meningkatkan kompetensinya di berbagai bidang.
  2. Career Path, Career Planning, Career Development
    Ditjen Pajak merencanakan jenjang karir bagi pegawainya. Jenjang karir disiapkan sejak pegawai Ditjen Pajak masuk sebagai pegawai baru hingga pegawai tersebut pensiun. Jenjang karir terbagi dalam dua jenis, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural berbentuk piramida, di mana lebih banyak orang berada ditingkat bawah dari pada tingkat atas. Jalur karir ini disebut dengan eselon, di mana makin kecil eselon tersebut, makin tinggi pula posisinya. Untuk promosi, seorang pegawai harus menunjukkan prestasi. 
  3. Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
    Penilaian Kinerja bertujuan untuk menilai kinerja masing-masing pegawai. Saat ini Ditjen Pajak memiliki tools yang disebut e-performance. E-performance tersebut memuat kontrak kinerja dari masing-masing pegawai. Kontrak kinerja merupakan representasi target yang harus dicapai oleh masing-masing pegawai. Pencapaian target akan menentukan penilaian dari seorang pegawai. Penilaian Kinerja ini bermanfaat bagi kenaikan jabatan, penilaian prestasi serta insentif yang didapatkan. Selain e-performance, Ditjen Pajak juga memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi pada masing-masing Kantor Wilayah Ditjen Pajak. Pegawai berprestasi ini tentunya akan mendapat reward atas prestasinya. Ketika performance appraisal dilakukan secara profesional maka prestasi akan berperan penting dalam karir seseorang, bukan sekedar masa kerja.

Kompensasi dan Insentif

Banyak pihak menganggap reformasi birokrasi hanya tentang remunerasi, tanpa melihat reformasi di bidang lainnya. Remunerasi merupakan wujud pemberian kompensasi di Ditjen Pajak. Remunerasi didasarkan adanya manajemen risiko tiap-tiap jabatan, misal risiko kecurangan (fraud) yang timbul karena adanya godaan dari Wajib Pajak. Remunerasi diberikan berjenjang, tergantung grade seorang pegawai. Idealnya, peringkat grade berdasarkan prestasi seseorang yang bisa diukur, bukan hanya lamanya bekerja, sehingga terdapat unsur keadilan. Luasnya wilayah kerja Ditjen Pajak juga menimbulkan permasalahan lain. Wilayah Indonesia mempunyai tingkat biaya hidup yang berbeda-beda. Idealnya, terdapat kompensasi atas perbedaan biaya hidup tersebut, bentuknya berupa tunjangan biaya hidup. Hal ini sebagai bentuk fairness bagi pegawai Ditjen Pajak yang bertugas di daerah tersebut.

Kepuasan Kerja, Kebutuhan Keamanan, dan Manajemen Stres

Ditjen Pajak berusaha menyempurnakan kebijakan yang berorientasi kepada kepuasan kerja, kebutuhan keamanan (safety needs) dan manajemen stress pegawainya. Apabila hal tersebut terpenuhi diharapkan pegawai dapat bekerja dengan baik dan profesional, karena merasa dirinya aman dan terjamin. Untuk pola mutasi, Ditjen Pajak mulai menerapkan kebijakan untuk mendekatkan pegawai ke tempat asal (homebase). Hal ini dirasa perlu untuk mengelola tingkat stress yang dialami oleh pegawai yang bekerja jauh dari homebase. Hal lain yang berkaitan dengan kebutuhan dasar dan keamanan (basic and safety needs) adalah tunjangan kesehatan dan kebutuhan perumahan. Sebagai langkah awal, Ditjen Pajak gencar mensosialisasikan tentang asuransi inhealth di mana manfaatnya diharapkan mampu mengakomodir kebutuhan kesehatan pegawai dan keluarganya. Kebutuhan perumahan menjadi hal yang vital, khususnya bagi pegawai yang bertugas di lokasi yang jauh. Saat ini memang belum ada kebijakan yang mengarah pada pemenuhan kebutuhan perumahan, namun di masa depan Ditjen Pajak diharapkan mampu memenuhi kebutuhan rumah dinas bagi pegawainya.

Apa yang dilakukan Ditjen Pajak sudah mengarah kepada suatu manajemen SDM yang terukur, transparan, dan profesional. Sebelumnya mungkin kita ragu suatu institusi pemerintahan mampu menjadi profesional, namun kenyataannya Ditjen Pajak mampu membuktikannya. Manajemen SDM yang diterapkan Ditjen Pajak juga bisa digunakan sebagai contoh institusi pemerintahan lainnya yang sedang melakukan reformasi birokrasi. Tidak ada yang tabu ketika suatu institusi pemerintahan yang selama ini dicap sebagai institusi kaku dan miskin inovasi mampu menunjukkan diri sebagai institusi dengan pengelolaan yang profesional dan inovatif, khususnya dalam hal manajemen Sumber Daya Manusia. Sebagai contoh adalah prestasi yang dicatatkan oleh call centre Kring Pajak yang mampu memperoleh banyak penghargaan melebihi apa yang dapat dicapai oleh pihak swasta maupun BUMN. Profesionalisme menjadi kunci untuk melakukan segala hal ini. Memang, mungkin masih banyak kekurangan di beberapa tempat. Namun, kita perlu mengapresiasi segala perubahan yang telah terjadi. Ditjen Pajak masih butuh dukungan dari kita semua untuk mereformasi diri. Reformasi merupakan proses yang berkelanjutan. Bagi kita sebagai pegawai Ditjen Pajak, percayalah bahwa saat ini institusi kita telah berubah ke arah profesional. Tunjukkan segala profesionalitas yang kita miliki karena apa yang kita lakukan akan terukur, transparan, dan bisa dipertanggungjawabkan. Mari bersama-sama menjadi insan yang profesional demi kemajuan bangsa Indonesia. Keep reforming and innovative!

*) Tulisan ini merupakan pendapat pribadi penulis dan bukan cerminan sikap instansi dimana penulis bekerja.